Изменения в трудовой договор по тк рф

Оглавление:

В каких случаях возможно изменение трудового договора?

Трудовая деятельность работников на территории Российской Федерации совершается преимущественно на основании всем известного трудового договора (ТД).

Всеобще известно, что ТД, как правило, заключается между работодателем и работником и сам по себе устанавливает их взаимные права и обязанности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Также, в трудовом договоре указывают условия, на основании которых работник выполняет свою трудовую деятельность, на определенной должности, которая, на минуточку, должна соответствовать его квалификации. Также, трудовой договор одновременно является гарантом получения зарплаты.

Не редки случаи, когда в некоторые трудовые договоры вносят коррективы и изменения. Это может быть связано с различными факторами, начиная от семейных обстоятельств и заканчивая мероприятиями работодателя.

Не все обладают высоким уровнем юридической грамотности и могут самостоятельно провести процедуру внесения изменений в ТД или проследить за ней.

Часто, из-за незнания каких-либо аспектов этого вопроса, люди становятся жертвами недобросовестных работодателей или работников.

Так как же внести изменения в трудовой договор, не противореча закону и чужим интересам?

Причины и основания

Изменение трудового договора – явление достаточно новое для Российского законодательства и появилось оно в ТК РФ сравнительно недавно.

К сожалению, закон не дает нам четкого определения и описания данной процедуры, поэтому теоретики права взяли на себя смелость самостоятельно охарактеризовать это понятие.

Так, под изменением договора на осуществление трудовой функции понимают действия работника или работодателя с целью внесения преобразований или наоборот, ограничение в каких либо правах.

Изменение определенных условий трудового договора допускается:

  • вас перевели с одного вида деятельности на другой;
  • директор (владелец, учредитель и т.д.) вашей организации сменился на другое лицо;
  • вас просто напросто отстранили от выполнения труда;
  • какая-либо сторона, а может обе сразу, решили изменить отдельные условия, прописанные в ТД;
  • изменение режима работы;
  • вопросы раздела отпуска;
  • заключение срочного ТД и т.д.

Трудовой кодекс дает нам вполне внушительный перечень оснований. Их можно разделить на двусторонние юридические акты и односторонние.

Двусторонние юридические акты требуют согласия на внесение изменений со стороны работника или работодателя.

Ярким примером подобного двустороннего акта является изменение условий договора в связи с переводом на другую работу.

Перевод — понятие достаточно многогранное и включает в себя несколько определений. Это может быть постоянный перевод, изменение деятельности, перевод в рамках одного предприятия, перевод с изменением местности и т.д.

Законодатель гарантирует нам стабильность при любом виде переводов. Так, например, перевод на постоянную, но нижеоплачиваемую работу гарантирует работнику, что первые две недели он будет получать прежний заработок.

В связи с вышеописанным, делаем вывод, что без согласия стороны, условия труда, а следовательно, и ТД изменить невозможно. Однако существует исключение. Так, согласие работника не требуется, если в пределах организации его перемещают на другое рабочее место.

Односторонние юридические акты – это акты, позволяющие изменять ТД по инициативе одного субъекта трудовых правоотношений.

Как мы уже установили, изменить условия договора стороны могут только в том случае, если стороны достигли соглашения.

Однако у работодателя есть возможность изменить ТД без согласия работника. Как правило, эти изменения относятся к смене условий труда, технологий, реорганизации и т.д.

Суд, в случае судебного разбирательства будет на стороне работодателя при условии, что трудовая функция работника остается неизменной.

Ни в коем случае нельзя допускать ухудшения условий труда работника и понижение его заработной платы, иначе, последствия для работодателя могут быть весьма неприятными.

Работник же, не в праве без ведома и согласия работодателя вносить изменения в свой ТД.

Изменение срока

Чаще всего ТД заключается на неопределенный срок и только в редких случаях ТД является срочным. Срок выполнения трудовой функции – одно из самых важных условий при составлении ТД. Так можно ли его изменить?

Законодатель говорит о том, что изменять срок ТД не представляется возможным, однако, в особых случаях трудовой договор можно продлить. Как правило, договор продлевается в случае беременности женщины, а также со спортсменами и педагогами.

Изменение фамилии

В любом трудовом договоре должна содержаться информация о работнике, а значит, имя, фамилия и отчество являются основными данными и важнейшей информацией. Что делать с ТД в случае изменения фамилии?

Существует два способа внесения изменений и все они подробно раскрываются в Трудовом кодексе Российской Федерации. Так, изменения можно внести непосредственно в ТД, подтвердив этот факт подписями работника и работодателя и печатью.

Вторым способом является заключение дополнительного соглашения (ДС), в котором работник уже будет прописан с новой фамилией, а изначальный ТД останется нетронутым.

Какой способ внесения изменений применим именно к вашей ситуации – зависит только от вас и вашего работодателя.

Изменение оклада также оформляется путем заключением дополнительного соглашения. Таким образом, трудовой договор остается неизменным.

ДС заключается на таком же бланке, что и основной текст трудового договора. Помимо этого, к ДС прикладываются документы, имеющие отношение к изменению оклада.

ДС подписывается работником и работодателем и заверяется печатью организации.

Наименования должности

Название должности работника за все время его трудовой деятельности не раз упоминалась в приказах, личном деле, трудовой книжке и ТД.

Поэтому процедура изменения наименования должности достаточно проблематична в рамках одной организации, но вполне решаема.

Первоначальным шагом является составление уведомления о переименовании должности, адресованное работнику. В нем подробно излагаются причины и последствия подобного действия. Уведомление подписывается работодателем.

Следующим шагом является составление дополнительного соглашения к трудовому договору, а уже на основании этих двух документов делается соответствующая запись в трудовой книжке.

Затем изменения вносят в приказы и в личное дело работника.

Адрес – не является условием, основополагающим и важным, несущим смысловую нагрузку в ТД. Нам гораздо важнее знать паспортные данные работника. Так как же регулируется вопрос о внесении изменений в трудовой договор при смене адреса?

Если изменился адрес вашего проживания, то это информация не является важной при составлении трудового договора, поэтому ДС в этом случае не требуется.

А вот если изменился адрес нахождения юридического лица, в котором вы осуществляете свою трудовую деятельность – то заключение дополнительного соглашения – необходимый шаг.

Порядок внесения изменений

Трудовой кодекс тщательно следит за исполнением порядка внесения изменений в трудовой договор. Этому посвящена глава 12 ТК РФ.

Если инициатором внесения изменений в трудовой договор все-таки выступил работник, то для завершения начатой процедуры ему потребуется написать заявление, в котором подробно излагаются причины изменений условий труда.

Инициатива изменения ТД работодателем должна быть подкреплена приказом по организации. Работник должен быть извещен надлежащем образом о внесении изменений за два месяца, до воплощения их в жизнь.

Только в случае, если противоположная сторона согласна со стороной, предложившей внесение изменений, заключается ДС, выносится второй приказ и процедуру внесения изменений, за исключением некоторых формальностей, можно считать завершенной.

Уведомление

Законодатель в одной из глав ТК РФ, в статье 74 говорит о том, что необходимо уведомлять работников об изменениях которые могут в последствии занестись и повлиять на их ТД.

Многие работодатели и сотрудники отдела кадров пренебрегают этой обязанностью и объясняют это тем, что уведомлять необходимо об изменении условий труда в худшую сторону. Но это далеко не так.

Уведомление представляет из себя бланк, подписанный работодателем и начальником отдела кадров. На уведомлении должна стоять печать вашей организации.

Текст должен ознакамливать работников с изменением их трудовой функции и условий труда, последовательно и детально.

Изменение ТД должно происходить в соответствии с нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. Неправильно оформленный ТД после внесения изменений – гора проблем, как для вас, так и для вашего работодателя. Если вы не чувствуете своей компетентности в данном вопросе, то обратитесь к юристу.

Трудовой договор

Трудовой договор является правоустанавливающим документом, который определяет права и обязанности сторон при установлении трудовых отношений.

Этот документ является основой, подтверждающей факт взаимных соглашений между работодателем и работником, которые определяют ответственности сторон и условия их исполнения. Основное определение трудового договора закреплено в статье 56 ТК РФ.

Трудовой договор по трудовому праву оформляется при возникновении трудовых отношений и несёт в себе функции правомочности допуска работника к его месту работы, на котором он обязался выполнять соответствующие профессиональные обязанности.

Суть трудового договора в том, что он сопровождает весь процесс деятельности работника в организации, после его расторжения, трудовые отношения сторон утрачивают силу на основании прекращения трудового договора.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Сущность и значение

Понятие трудового договора рассматривается в трёх аспектах, каждый из которых раскрывает его особенности.

В сущность трудового договора входит:

  1. Соглашение о труде между работником и работодателем.
  2. Правоустанавливающий документ, основанный на номенклатурном производстве дел, связанных с урегулированием трудовых отношений.
  3. Юридический факт, констатирующий возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений.

Понятие и значение трудового договора заключается в определении условий, в соответствии с которыми являются возможными трудовые взаимодействия сторон.

Что дает трудовой договор? Наличие трудового договора позволяет достаточно чётко определить все нюансы, связанные с организацией трудового процесса, с выплатой заработной платы, а также – с другими, не менее важными, вопросами.

Трудовой договор с работодателем является для работника не только руководством по выполнению работ, но и значимой правовой защитой, на основании которой может отстаивать свои права.

Трудовой договор составляется в целях утверждения возникновения трудовых отношений. Кроме этого, он имеет информационные цели правоустанавливающего характера, которые определяют для сторон условия их взаимодействия.

Целью работодателя при составлении трудового договора будет принятие на работу сотрудника для осуществления необходимых ему работ, на вверенной территории производства.

Целью работника станет получение работы, выполнение её в максимально приемлемых и комфортных условиях, с соблюдением санитарных норм, а также получение оплаты за свой труд.

Цели сторон указываются в договоре в подробной форме и вменяются к исполнению другой стороне.

Цель трудового договора — добиться максимальной эффективности от взаимодействия сторон.

Стороны трудового договора именуются, как «работник» и «работодатель». Порядок заключения трудового договора требует внесения в договор их полных данных, а также данных об организации, в отношении которой заключается договор.

Организация и условия труда, а также должность работника, на которую он вступает, является предметом договора. В совокупности с оговариваемыми условиями, предмет договора выступает в качестве объекта трудового договора.

Субъектом трудового договора будут выступать стороны, в своей совокупности в момент составления договора. Соответственно, субъектом договора будут выступать работник и работодатель, составляющие настоящий договор.

Работник – физическое лицо, трудоустраивающееся посредством его принятия на работу работодателем.

Работодатель – физическое или юридическое лицо, принимающее работника для выполнения определённых работ.

Когда трудовой договор вступает в силу?

Вопрос о вступлении в силу трудового договора для многих работников и работодателей не совсем ясен. Дело в том, что составлению трудового договора сопутствуют нюансы принятия работника на работу отделом кадров.

Кроме этого, при приёме на работу, работодатель имеет право установить для работника испытательный срок в течение месяца, который должен сопровождаться специальным пояснением при составлении договора, с обязательным заключением договора, по решению работодателя и с согласия работника.

Из этого логично вытекает, что трудовой договор вступает в силу после его заключения сторонами, но при условии оформления работника на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Работник обязан приступить к работе в тот день, который указан в договоре. Если он не приступил к работе в течение недели без уважительных причин, договор утрачивает силу.

Утрачивает свою силу трудовой договор также, при одновременном его расторжении и увольнении работника .

Содержание

Понятие и содержание трудового договора состоит из положений, которые включают в себя пункты и подпункты.

В них отражается вся характеристика выполняемых работ, все подробности её выполнения, а также, на основании ч.1 ст.57 ТК РФ.

Трудовой договор содержит:

  • фамилии, имена и отчества работника и работодателя, с указанием организации нанимателя;
  • сведения о документах, удостоверяющих их личность;
  • реквизиты организации нанимателя, для предпринимателей – ИНН;
  • сведения о вышестоящей инстанции работодателя;
  • место и дата заключения трудового договора.

Изменение трудового договора осуществляется не путём его переделывания, что является неправомочным, а присовокуплением к нему дополнительных соглашений, которые составляются отдельно и приобщаются к основному договору после их подписания сторонами.

Все внесённые изменения носят второстепенный характер и без основного договора являются недействительными .

Классификация

Классификация трудовых договоров зависят от вида деятельности, в отношении которой составляется трудовой договор. Понятие и виды трудового договора описаны в Трудовом кодексе РФ.

В их число входят следующие виды трудового договора:

  1. 1.Договор по основному месту работы;
  2. Договор для работников, принятых по конкурсу.
  3. Работа по совместительству.
  4. Трудовой договор сроком до двух месяцев.
  5. Договор работы по найму у физического лица.
  6. Работа на дому.
  7. Договор с нештатным работником.
  8. Работа по контракту.
  9. Сезонная работа.

Кроме этого, трудовые договоры предусматривают классификацию по времени продолжения трудовой деятельности. Сроки в трудовом договоре определяют такие формы договоров, как:

  1. Срочные, предполагающие определённый период занятости работника.
  2. Бессрочные договоры, предполагающие приём на работу сотрудника постоянно, на неограниченный период.
  3. Договор о принятии на работу на неполный рабочий день.

Кроме перечисленных видов договоров, трудовой коллектив может составить коллективный трудовой договор, который представляет собой утверждённый на общем собрании документ, с принятием положений, не включённых в трудовой договор при приёме на работу сотрудника, но представляющий важные вопросы, имеющие локальный характер и требующие договорённостей.

Эта форма трудового договора имеет автономную юридическую силу.

Особенности и признаки

Особенности и признаки трудового договора определяются правом, которое приобретает работник в новом качественном статусе при приёме не работу.

В то же время, работодатель распоряжается о вступлении работника в свои профессиональные права. К числу особенностей относится то, что трудовой договор не действителен без требуемых документов при приёме на работу, без соответствующего приказа о приёме на работу, и без подтверждения квалификации сотрудника.

Признаком трудового договора является также совокупность причин, по которым работник имеет право вступить в трудовые отношения на предприятии, а работодатель разрешает приступить к исполнению его функциональных обязанностей.

Эти согласованности определяются положениями и условиями трудового договора, предусматривающего все важнейшие моменты трудовой деятельности и организации труда работника.

Кроме этого, только в условиях трудового договора, работник имеет право на получение заработной платы за свой труд.

В целом признаки трудового договора делятся:

  1. Предметные, выступающие со стороны предмета трудового договора.
  2. Организационные признаки, связанные с установленным в организации порядком.

Источниками трудового договора являются основания на которых возникают правовые нормы и регламент заключения трудовых договоров, принято понимать номенклатурное производство основополагающих законов, определяющих юридическую правомочность возникновения трудовых отношений.

К их числу относятся три уровня источников: федеральные, муниципальные, локальные. Они состоят из следующих важнейших комплектов документов:

  1. Конституция РФ и Федеральные конституционные законы, Кодекс законов о труде, Указы Президента и Постановления правительства РФ, нормативные акты министерств и ведомств.
  2. Законы субъектов РФ, нормативные акты органов власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.
  3. Локальные нормативные акты, разработанные на предприятии.

Основания трудового договора — это согласие сторон, которое возникает не в момент заключения трудового договора, а заблаговременно, при предварительном собеседовании.

Факт предварительной договорённости подтверждается представленным работодателю и написанным собственноручно работником, заявлением о приёме на работу.

Это заявление является фактическим и юридически правомочным основания для заключения трудового договора сторонами.

Функциональная природа трудового договора определяет начало возникновения трудовых отношений, их продолжение при соответствующих условиях, в связи с изменившимся положением вещей, а также – констатирует их прекращение.

На основании трудового договора производится перевод на другую работу или отстранение от работы.

Основные функции трудового договора:

  • определяет ответственности сторон;
  • определяет права сторон;
  • определяет субъект, объект и предмет трудового договора;
  • в подробностях раскрывает условия действия договора;
  • определяет функциональные обязанности каждой из сторон;
  • устанавливает сроки действия договора;
  • определяет условия его расторжения: по взаимному согласию сторон, в одностороннем порядке, путём возбуждения искового производства.

В случае судебного разбирательства – по Трудовому кодексу РФ трудовой договор будет представлен в числе важнейших вещественных доказательств.

Отличие трудового договора от смежных договоров

Кроме трудового договора, некоторые виды работ могут оформляться по договору подряда, субподряда, по договору оказания услуг.

Принято считать, что оформление по трудовому договору отличается от других видов гражданско-правовых договоров тем, что в данном случае:

  • происходит полноправная, личностная включенность в производственный процесс, максимальная включенность работника в целостный производственный процесс (личностный признак);
  • выполнение определённого, регламентированного договором, вида работ (предметный признак);
  • подчинение внутреннему распорядку и правилам организации труда (организационный признак);
  • оплата труда по заведомо установленному условию и в определённые промежутки времени (имущественный признак).

Плюсы и минусы

Плюсы и минусы трудового договора довольно разнообразны, однако наиболее эффективным всегда будет такой вид договора, который предусматривает все особенности и нюансы конкретных работ.

Трудовой договор обязывает:

  1. Оплачивать временную нетрудоспособность работников.
  2. Оплачивать трудовой отпуск.
  3. Оплачивать время простоя при отсутствии работ, стройматериалов и т.п. или предоставлять работу.
  4. Расторгать его только по установленным в трудовом законодательстве нормативам.

Проблемы трудового договора достаточно многочисленны. Трудовое законодательство имеет много пробелов, по преимуществу, в отношении исполнительного производства.

Некоторые не совсем ясные или неточные формулировки вызывают на практике двоякое толкование и интерпретацию, оставляющие в стороне от правовых норм, интересы трудящихся.

Некоторые вопросы, связанные с условиями трудового договора, попросту, не соблюдаются. Их можно классифицировать по следующим признакам:

  • слабая компетентность работодателя в отношении понимания сущности трудового договора;
  • спорные и неточно выраженные положения о заключении трудового договора;
  • содержание и осуществления гарантий защиты прав работников, что в особенности касается отношения к беременным женщинам, женщинам с малолетними детьми, несовершеннолетних работников или граждан зрелого возраста.

Как правило, эти группы граждан наименее защищены от произвола работодателя. В большинстве случае, они попросту дискриминируются в качестве потенциальных сотрудников и в заключении трудового договора им стараются отказать под благовидным предлогом, или иначе.

Подобные проблемы искореняются всевозможными способами, но в ближайшей перспективе, в этом направлении предстоит достаточно много работать и формировать всеобщую грамотность в отношении понимания собственных прав и меры ответственности.

Изменения в ТК РФ с 29 июня 2017 года: новые правила расчета заработной платы и другие поправки

Различные изменения в Трудовой кодекс внесены Федеральным законом от 18.06.2017 № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ» (он вступает в силу с 29 июня 2017 года). Поправки затронули вопросы установления и оплаты неполного рабочего времени и ненормированного рабочего дня. Также есть изменения в части оплаты труда за сверхурочную работу и за работу в выходные и праздничные дни. Расскажем, что нужно знать бухгалтеру о новых правилах расчетах заработной платы с 29 июня 2017 года.

Неполное рабочее время: важные поправки

Нормальная продолжительность рабочей недели, в общем случае, не должна превышать 40 часов (ст. 91 ТК РФ). В течение недели рабочее время должно распределяться таким образом, чтобы его общая продолжительность не превышала названного предела. Чаще всего можно встретить такой вариант – восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе с выходными субботой, воскресеньем.

Однако кроме нормальной продолжительности рабочего времени может устанавливаться режим неполного рабочего времени. Неполное рабочее время предусматривает частичную занятость в течение недели, либо в течение рабочего дня или смены. Вопросы установления неполного рабочего времени регулируются статьей 93 Трудового кодекса РФ.

Неполное время: как его можно устанавливать

С 29 июня 2017 года работодатели стали вправе одновременно установить сотруднику неполные день и неделю. Например, график по четыре часа в понедельник и четверг. До этого статья 93 ТК РФ разрешала сокращать либо неделю, либо дни.

Также в статье 93 ТК РФ с 29 июня 2017 года появилась норма о том, что работнику можно установить неполный рабочий день, разделив его на части. Например, два часа утром и три часа вечером. Прежде подобных положений в ТК РФ не было.

Вот как читается часть первая статьи 93 ТК РФ после внесения в нее поправок:

Когда нужно будет учитывать пожелания работников

На работу с неполным графиком работодатель может перевести любого сотрудника по его просьбе. Однако в отдельных работодатель обязан установить работнику неполный рабочий режим. Это нужно сделать по просьбе:

  • беременной женщины;
  • одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • работника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Принятые поправки дополнили с 29 июня 2017 года положения статьи 93 Трудового кодекса РФ новой нормой о том, что перечисленным выше категориям режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, должен устанавливаться в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Таким образом, к примеру, беременная женщина может изъявить желание о том, чтобы ее рабочий день начинался на два часа позже обычного. Такого рода пожелание работодатель будет обязан учитывать при установлении неполного рабочего времени. Аналогичным образом по желанию работника может меняться время и, допустим, обеденного перерыва или смены.

Запрет на установление ненормированного рабочего дня

Ненормированный рабочий день – это режим работы, когда некоторые сотрудники могут по распоряжению работодателя при необходимости привлекаться к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Особенностью ненормированного рабочего дня является такой характер работы, когда по независящим от человека причинам, не получается выполнять все свои функции в рабочее время. Так, например, установление ненормированного рабочего дня юристу поможет привлекать его к участию в судебных слушаниях, которые проходят за рамками обычного рабочего дня.

Но допускается ли устанавливать ненормированный рабочий день работнику, который занят в режиме неполного рабочего дня? Можно. Поясним почему.

Введение режима ненормированного рабочего дня означает, что человек трудится за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, в том числе за пределами неполного рабочего времени: дня или смены (ст. 101 ТК РФ). Следовательно, сотруднику, который трудится в режиме неполного рабочего дня, работодатель вправе установить ненормированный рабочий день.

Комментируемым законом статья 101 ТК РФ с 29 июня 2017 года дополнена нормой о том, что работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться. Но только при одновременном соблюдении двух условий:

  1. соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя;
  2. человек трудится с полным рабочим днем (сменой).

Таким образом, получается, что если человек трудится, например, в режиме неполного рабочего дня (смены) в режиме неполной рабочей недели, то ненормированный рабочий день устанавливать ему нельзя. Ведь тогда два вышеназванных условия не соблюдаются.

Кого теперь можно оставить без обеда

Статей 108 ТК РФ определены нормы, регулирующие вопросы установления перерывов для отдыха и питания. Предусмотрено, что обеденный перерыв закрепляется в трудовых договорах или в локальных актах (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка). При этом длительность перерыва на обед не может быть менее 30 минут и более двух часов.

Комментируемый закон уточняет, что с 29 июня 2017 года сотрудников можно будет оставить без обеденного перерыва, если они работают четыре часа и меньше. Условие об этом нужно включить в трудовой договор или в Правила внутреннего трудового распорядка. До этого правила были едины для всех. Перерыв должен быть независимо от продолжительности рабочего дня.

Оплата сверхурочной работы: будет меньше путаницы

Руководство работодателя может привлечь человека к сверхурочной работе. Под ней следует понимают работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ).

Сверхурочная работа – это работа по требованию работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени:

  • сверх ежедневной работы (смены) (при поденном учете рабочего времени);
  • сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (при суммированном учете рабочего времени).

В статье 152 «Оплата сверхурочной работы» ТК РФ говорится, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере. А за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Теперь статья 152 ТК РФ дополнена новым абзацем. В нем сказано, что правила статьи 152 ТК РФ применяются для работы сверх нормы только в будние дни. Если же работник трудится в выходные или праздники, то тогда его труд оплачивается по статье 153 «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» ТК РФ. То есть не менее, чем в двойном размере.

Получается, что теперь за переработку в будни работникам работодатели должны платить за первые два часа работы полтора размера от зарплаты за час работы. А за остальные часы сверх двух часов работы в будни – по двойной ставке. Приведем пример расчета.

Ставка в час — 100 рублей. Работник в будни задержался на три часа. Его зарплата за первые два часа работы составит: 100 руб. x 2 ч. x 1,5 = 300 руб. За третий час зарплата составит 200 руб. (100 руб. x 1 ч. x 2). Итого работник получит за подработку 500 руб. (300 руб. + 200 руб.).

За работу в выходные или праздники зарплату заплатят в двойном размере.

Например, ставка в день 1000 рублей. Значит, за работу в выходной зарплата составит 2000 рублей (1000 руб. x 2).

Добавим, что в статью 153 ТК РФ также внесены поправки о том, что если на выходной или нерабочий праздник приходится только часть рабочего дня (смены), то в повышенном размере нужно оплачивать фактически отработанное время в выходной или нерабочий праздничный день (с 0 до 24 часов).

С 29 июня 2017 год часы сверх обычного рабочего времени не нужно считать как сверхурочные. Работнику надо оплатить только труд в нерабочий день в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Например, стандартный день 8 часов, а сотрудник отработал в праздник 10 часов. Компания оплатит их вдвойне. Платить за лишние два часа еще и в полуторном размере как за сверхурочные не нужно. До внесения поправок такой вывод следовал только из решения ВС РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341.

Полагаем, что комментируемая поправка защитит от споров с работниками. Ведь теперь закреплено, что работодатель оплачивает в двойном размере только отработанные в выходной часы. Если сотрудник работал неполный день, то получит двойную оплату за часть дня

Как изменить трудовой договор?

Трудовой договор – это официальное письменное соглашение между работодателем и работником, устанавливающее определённые взаимные права и обязанности. Любые преобразования, изменения и дополнения возможны исключительно в письменной форме. В противном случае они не имеют действия.

Трудовой кодекс РФ определяет порядок изменения трудового договора. Любые нововведения должны проводиться в строгом соблюдении интересов сотрудника. Не исполнение данного закона влечёт за собой штрафные санкции. Как работодателю, так и работнику необходимо точно представлять и соблюдать порядок проведения процедуры редактирования заключённой между ними договорённости. Конечно, данная процедура имеет свои тонкости и особенности, которые необходимо соблюдать.

Трудовой кодекс о порядке изменения трудового договора

Порядку проведения любых процедур с документом, заключаемым между работником и работодателем, отведена отдельная глава трудового кодекса – Глава 12. Изначально ТК устанавливает, что смена любых положений в трудовом договоре допускается только по соглашению обеих сторон, за исключением некоторых случаев. Согласно статье 74, в случае необходимости редактирования в связи с улучшением условий труда, работодатель имеет право внести поправки и без согласия сотрудника, уведомив его об этом за 2 месяца. Однако закон чётко устанавливает:

  • Работодатель не может в одностороннем порядке редактировать пункты, касающиеся выполнения трудовых функций работающего;
  • Работодатель должен предложить всем работникам режим сокращённого рабочего времени в случае, если после преобразований началось их массовое увольнение. Продолжительность режима – не более 6 месяцев.

ВАЖНО

Руководство организации должно обосновать необходимость редактирования положений трудового договора. Также не требуют согласия работника и пункты, связанные с временным перемещением его на другую должность или в иное подразделение на срок до 1 месяца, если это связано с чрезвычайными обстоятельствами или необходимостью предотвращения катастроф и аварий. Понижение должности в данном случае требует согласия сотрудника.

Когда можно изменить трудовой договор?

Глава 12 ТК РФ, посвящённая всем изменениям в трудовом договоре, устанавливает определённый перечень обстоятельств, в случае возникновения которых можно прибегнуть к редактированию его положений:

  1. Перевод – отправка работника в другое подразделение организации или смена вида его труда по инициативе работодателя. Подобные поправки влекут за собой смену трудовых функций и других условий, которые необходимо отобразить. Перевод возможен только с согласия самого переводимого работника. Не следует путать перевод с перемещением. Перемещение – это перевод сотрудника на другую работу в той же организации без смены функций и нововведений в положениях, при этом оно не требует согласия данного сотрудника. Крайне важно понимать различия между данными понятиями;
  2. Смена каких-либо пунктов, ранее оговорённых сотрудником и руководителем, по причине смены условий труда;
  3. Смена владельца организации, в которой числится сотрудник, её реорганизация или преобразование типа учреждения;
  4. Отстранение работающего от выполнения служебных обязанностей.

Законодатель определяет, что стороны имеют право изменять любые ранее оговоренные положения. Чаще всего меняется срок действия трудового договора, наименование организации (в случае его смены), оклад работника, занимаемая должность, юридический адрес работодателя и т.д.

Приказ об изменении

У обеих сторон трудовых отношений непременно возникнет вопрос о форме приказа о редактировании пунктов трудового договора. Для данного документа закон не предусматривает специального стандартизированного оформления. Приказ оформляется в свободной форме с использованием фирменного бланка организации.

Шапка документа должна содержать полное наименование организации и её регистрационные коды – КПП, ИНН и ОГРН. Чуть ниже ставится слово «Приказ» с указанием его номера. Под данной строкой проставляется название приказа, например – «О внесении изменений в условия трудового договора Ивановой А. А.». Следующая строка содержит дату.

После оформления шапки прописывается вводная часть документа, в конкретной форме содержащая основание, ставшее причиной внесения поправок. После указания оснований ставится слово «Приказываю», а под ним прописываются следующие данные:

  1. Основание для внесения поправок в трудовой договор. Чаще всего им является ранее заключённое соглашение между работником и работодателем, с связи с чем достаточно лишь проставить его реквизиты;
  2. Реквизиты;
  3. Сам текст с указанием части, в которую оно было внесено.

После данных операций остаётся лишь установить и отобразить дату начала действия приказа и назначить ответственных лиц. В приказе об изменении трудового соглашения должны стоять подписи руководителя, ответственных лиц и самого работника, договор с которым был изменён.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что приказ о смене содержания будет выглядеть следующим образом:

Как видно, приказ изменения трудового договора максимально прост в оформлении и не требует соблюдения установленного образца.

Пошаговая инструкция внесения поправок в трудовой договор работодателем

Существует определённый порядок изменения трудового договора. Образуется своеобразный алгоритм:

  1. В случае, если инициатором является работодатель, он оповещает сотрудника о желании внести необходимые преобразования. С этой целью наниматель должен отправить в адрес работника направление в двух экземплярах (один экземпляр после визирования сотрудником отходит работодателю, второй остаётся у самого работника). Если работник даёт своё согласие на редактирование трудового договора, он подтверждает это в письменной форме. Данное подтверждение является основанием для начала процедуры составления и принятия соглашения;
  2. Генерируется дополнительное соглашение в двух экземплярах. Оно должно содержать все предполагающиеся поправки;
  3. Составленное соглашение регистрируется согласно нормам, установленным в организации;
  4. Один из экземпляров отдаётся сотруднику в руки, при этом данный факт должен быть засвидетельствован подписью работника в экземпляре работодателя;
  5. Издаётся указ, содержащий факт внесения поправок в содержание заключённого документа. Как и соглашение, данный документ должен быть зарегистрирован;
  6. Стороны знакомятся с приказом и подтверждают его путём проставления подписей.

Данный порядок изменения трудового договора установлен законом и не может быть изменён.

Соглашение изменения

Верно составленное соглашение о редактировании положений трудового договора, заключённого между сторонами – это крайне важная составляющая. Закон устанавливает, что любые поправки в договорённости между сотрудником и руководством должны фиксироваться дополнительным документом. Такое соглашение является гарантом наличия договорённости между сторонами о редактировании условий. Следует учитывать, что даже при односторонней смене положений договора между сотрудником и руководителем необходимо составлять данный документ.

Соглашение должно правильно отображать суть вносимых преобразований. Причины изменений трудового договора включать не нужно. Соглашение вступает в силу с момента его подписания или через определённый промежуток времени. Действие его положений можно распространить и на прошедшее время. Соглашение заключается в различных случаях – при смене места работы, смене должностных функций, оклада и сопутствующих выплат, времени работы и прочего.

Образец соглашения изменения трудавого договора представлен на изображении ниже:

Необходимо помнить, что любые поправки должны сопровождаться составлением подобного документа.

Уведомление сотрудника

Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.

На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:

  • Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
  • Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
  • Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.

Как и в случае с приказом о редактировании, законодатель не предусматривает официальной формы уведомления. Соответственно, работодатель может составить бланк по своему усмотрению, но не вопреки нормам ТК РФ (а именно ст. 74). Предоставим образец подобного уведомления:

Как видно, уведомление содержит причины изменения пунктов, изменяемые пункты, отметку о получении и отметку о согласии или несогласии работника.

В дополнение ко всему, законодательство обязует руководителя предложить сотруднику иные имеющиеся вакансии тогда, когда он не даёт своего согласия на поправки. В случае отсутствия в наличии подобных вариантов или же если сотрудник не готов принять ни один из них, действие договора между сторонами прекращается на основании положений Трудового кодекса.

Возможна такая ситуация, когда вносимые поправки могут стать причиной увольнения большого числа работников. В таком случае руководство организации может прибегнуть к установке другого режима работы – неполный день. Продолжительность действия данного нововведения не должна превышать 6 месяцев. При отказе от работы по неполному дню заключённое между сторонами соглашение также подлежит расторжению.

И последним, не менее важным, уточнением является то, что любые преобразования должны проводиться с учётом сохранения положения сотрудника на том же уровне.

Порядок изменения условий трудового договора работником

Часто возникают ситуации, когда инициатором редактирования пунктов трудового договора между руководителем и сотрудником является сам сотрудник. В таком случае ему необходимо подать заявление, содержащее прошение о внесении изменений с описанием причин. Заявление проходит регистрацию, после чего работнику остаётся лишь дождаться официального ответа от работодателя.

В случае согласия, дальнейшая процедура ничем не отличается от ранее описанной. Она всё также состоит из нескольких пунктов:

  1. Генерация соглашения между сторонами о внесении поправок;
  2. Регистрация соглашения по внутренним нормам организации;
  3. Проставление подписей и передача экземпляров соглашения сторонам;
  4. Издание приказа о редактировании трудового договора и его регистрация;
  5. Ознакомление работника с приказом и проставление подписей.

Данный порядок является официально установленным и не может быть нарушен.

Отказ от внесения поправок

Как уже говорилось ранее, руководство в праве самолично поменять положения в связи с переменами в условиях труда. Необходимо лишь направить уведомление об этом сотруднику. Но что происходит, если сотрудник отказывается от принятия предлагаемых изменений?

Выше описывалось, что в такой ситуации руководство организации обязано предложить сотруднику все имеющиеся варианты смены вакансии. При их отсутствии или при отказе работника от их принятия работодатель получает полное право увольнения наемного гражданина и расторжения с ним всех трудовых отношений. Об этом говорит ТК РФ (несогласие сотрудника работать после перемены положений ведёт к расторжению всех отношений между сторонами).

Желая в одностороннем порядке внести поправки, работодатели часто путаются. Это влечёт к признанию принятых нововведений в трудовой договор незаконными. Ситуаций редактирования с целью оптимизации работы множество:

  • Перевод работника в иной офис или подразделение;
  • Добавление новых обязанностей;
  • Смена графика работы;
  • Смена режима работы;
  • Поправки в окладе сотрудника и многое другое.

И даже несмотря на то, что законодательство чётко регулирует данный вопрос, многие работодатели путаются не только в порядке принятия поправок, но и в том, что можно считать изменением договора, а что нельзя.

Важно понимать, что все сведения, подлежащие фиксации, содержатся в статье 57 ТК РФ. Их редактирование повлечёт за собой изменения и заключённой договорённости. Остаётся смотреть лишь на обязательность изменяемого пункта – если в статье указано, что он обязателен, то поправки необходимо вносить. Может случиться и так, что данное положение отсутствует в статье. В таком случае необходимо проверить содержится ли оно в договоре. Если содержится, редактировать его всё же придётся.

В остальных случаях фиксация нововведений не является обязательной. Например, изменение порядка подчинённости работника или смена расположения рабочего места не влекут за собой перемен в содержании трудовго договора.

Кроме того, работодатель часто допускает следующие ошибки:

  • Не высылает уведомление сотруднику;
  • Высылает уведомление, но не указывает в нём причины изменения;
  • Самовольно рассчитывает срок уведомления работника (по закону – 2 месяца);
  • Пренебрегает предложением других вакансий в случае отказа сотрудника от изменений;
  • Не соблюдает порядок внесения преобразований.

Практически все рассмотренные выше ошибки приводят к признанию внесённых изменений недействительными, а увольнение сотрудника в связи с отказом признаётся незаконным. Именно поэтому чёткое следование процедуре крайне важно.

Работодателю следует учитывать, что при судебном разбирательстве трудовое законодательство и суд ставят интересы сотрудника выше интересов нанимателя. В связи с этим, необходимо максимально внимательно и ответственно относиться к процедуре редактирования такого важного документа. При соблюдении всех вышеперечисленных нюансов и при отсутствии ошибок процедура улучшения или ухудшения условий пройдёт без каких-либо нежелательных последствий для работодателя или работника.

Трудовое законодательство чётко описывает все аспекты отношений между работодателем и работником. Поправки в заключённой между ними договорённости – это вовсе не исключение. При любых манипуляциях необходимо точно следовать всем указаниям ТК РФ. Это способствует правильному проведению всех процедур и отсутствию санкций за нарушение правил их проведения. Следование пошаговой инструкции, своевременное оформление всех необходимых документов и наличие согласия между сотрудником и руководством организации – залог успеха любой операции, регулируемой трудовым законодательством.

Популярное:

Закладка Постоянная ссылка.

Комментарии запрещены.