Системы оплаты труда в ооо

Оглавление:

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (стр. 1 из 2)

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ

Кафедра экономики предпринимательства

на курсовую работу по дисциплине «Экономика предприятия»

Студент: группа: консультант: Соловьева Н.М.

1. Тема курсовой работы

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

2. Основное содержание:

3. Требования к структуре и оформлению курсовой работы

3.1 В пояснительной записке должны содержаться следующие разделы:

1 Заработная плата. Смысл и роль в современном мире

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Виды заработной платы

1.3 Основные формы и системы заработной платы

1.4 Современная политика оплаты труда

1.5 Мотивация труда

2 Анализ использования фонда оплаты труда ООО НПФ «АСУПРОМ»

2.1 Краткая характеристика ООО НПФ «Асупром

2.2 Анализ динамики основных технико-экономических показателей

деятельности ООО НПФ «Асупром»

2.3 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия и

2.4 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда

2.5 Пример расчета заработной платы в ООО НПФ «Асупром»

3 Совершенствование оплаты труда в ООО НПФ «Асупром

3.1 Создание стабилизационного фонда

3.2 Внедрение положения о премировании работников

3.2 Пояснительная записка должна быть выполнена в редакторе MS Word в соответствии с требованиями ЕСКД .

3.3 Текстовые и графические материалы курсовой работы должны содержать: Аналитические таблицы, схемы, рисунки, рекламные материалы и т.п .

4. Источники информации: Данные из бухгалтерии исследуемого предприятия, библиотека УГАТУ, Интернет

Дата выдачи задания: ____________; Дата окончания работы:_____________

Руководитель: Соловьева Н.М. // //

1 Заработная плата – Основной стимул работников к труду.………………5

1.1 Сущность и функции заработной платы……………………………….5

1.3 Основные формы и системы заработной платы……………………….10

1.4 Современная политика оплаты труда…………………………………..24

2 Анализ использования фонда оплаты труда ООО НПФ «АСУПРОМ»

2.1 Краткая характеристика ООО НПФ «Асупром»………………………29

2.2 Анализ динамики основных технико-экономических показателей

деятельности ООО НПФ «Асупром»…………………………………..30

2.3 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия и

2.4 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда…………41

2.5 Пример расчета заработной платы в ООО НПФ «Асупром»…………43

3 Совершенствование оплаты труда в ООО НПФ «Асупром»…………….48

3.1 Создание стабилизационного фонда…………………………………. 49

3.2 Внедрение положения о премировании работников…………………..51

Многие функции государства по реализации политики в области оплаты труда возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

На мой взгляд, тема заработной платы актуальна в современном мире, где большинство из нас ходит на работу для того, чтобы зарабатывать деньги. Обычно чем больше нам платят, тем лучше мы работаем и тем больше денег приносим родной компании. А главная задача нашего работодателя — сделать так, чтобы фирма приносила как можно больше прибыли. Следовательно — заставить нас работать еще лучше. Одним словом, уделить особое внимание вопросам оплаты труда. Четкая система окладов и ставок позволяет работодателю не только оптимизировать затраты на зарплату, но и увеличить эффективность работы персонала, улучшить психологический климат в коллективе.

В качестве объекта исследования в нашей работе выступает ООО научно-производственная фирма «Асупром» , а точнее система оплаты труда на указанном предприятии.

Целью данной работы является анализ и усовершенствование системы заработной платы ООО НПФ «Асупром». В процессе выполнения курсовой необходимо решить следующие задачи : проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки. Проанализировать динамику технико-экономических показателей и систему оплаты труда ООО НПФ «Асупром». Предложить реальные меры по усовершенствованию системы оплаты труда в ООО НПФ «Асупром».

В работе использованы методы факторного анализа, элементы методов индексного анализа. Работа выполнена на 69 листах. Для написания работы использовано 12 источников, содержит 7 рисунков и 11 таблиц.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории, работников, по каждому по производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня.

Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц. Для численности рабочих:

Для отработанного рабочими числа дней:

Для продолжительности рабочего дня:

Другим важным показателем, влияющим на заработную плату является производительность труда. Наиболее общим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит, как от выработки рабочих, так и от удельного веса последних в общей численности промышленно производственного персонала, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

По ниже приведенной формуле определим удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала:

Определяется среднеквартальная выработка продукции, приходящуюся на одного основного рабочего, по ниже приведенной формуле:

где Vпр – объем производства;

ОР – численность основных рабочих.

Для того чтобы определить среднеквартальную выработку, продукций на каждого сотрудника используем следующую формулу:

где ППП – численность промышленно-производственного персонала

Определим среднюю дневную выработку одного рабочего в каждом кварталеиз ниже приведенного соотношения:

ДВ = КвВр/Д * 1000 тыс. руб./ чел.

Среднечасовая выработка рабочего:

Кроме того, чтобы оценить эффективность использования средств на оплату труда можно применять такие показатели, как:

· производство продукции на рубль заработной платы;

· выручка на рубль заработной платы:

· сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;

При этом сравниваются данные истекшего периода с плановыми и фактическими данными отчетного периода, т.е. изучается выполнение плана этих показателей и их динамика

Поквартальное сравнение полученных данных с данными по заработной плате позволяют сделать выводы об эффективности использования ФОТ.

Системы оплаты труда в ооо

Основными достоинствами такой формы оплаты труда являются:

— прямая зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения;

— у работника есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда;

— полезность работника зависит от его способностей;

— данная форма оплаты труда оплата мотивирует работника к увеличению производительности.

Таким образом, в компании необходимо реформировать систему оплаты труда, для того чтобы увязать вознаграждение каждого сотрудника отдела продаж с результатами его трудовой деятельности и деятельности самой организации в целом. Для остальных сотрудников целесообразно оставить их оклады, то есть повременную форму оплату труда, однако размер премий рекомендуется устанавливать для каждого конкретного сотрудника в зависимости от результатов его деятельности.

Этапы внедрения новой системы оплаты труда:

Издание приказа по предприятию, о подготовке к переходу менеджеров по продажам на новую систему оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразования в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение;

Разработка положения о новой форме оплаты труда в организации;

Издание приказа о переходе на данную форму оплаты труда;

4.Оформление соглашений об изменении условий трудового договора с работниками;

5. Внесение изменений в штатное расписание.

Штатное расписание менеджеров ООО «Агентство недвижимости «Виллан» до и после внесения изменений

Количество штатных единиц

Оклад до внесения изменений

Оклад после внесения изменений

Менеджер по продажам

4611,00 + 15 % от выручки

Далее в таблице 3.6 приведем расчет заработной платы менеджеров по продажам при переходе на сдельную форму оплаты труда. При расчете заработной платы возьмем премию 20 %.

Расчет заработной платы сотрудников при переходе на сдельную форму оплаты труда

Оклад при повременной форме

Премия при повременной форме

Оклад при новой форме

Смирнов Алексей Геннадьевич

Иванова Альбина Анатольевна

Калинин Аркадий Сергеевич

Лешукова Наталья Викторовна

Никонов Антон Васильевич

Норкова Полина Александровна

Овчинникова Марина Владимировна

Яковлев Юрий Николаевич

Таким образом, при повременной форме оплаты труда ФОТ составил 240 тыс. руб., а при новой форме оплаты труда 225 888 руб. То есть экономия ФОТ составит 14 112 рублей.

Оценить эффективность таких мероприятий для организации в целом является очень сложным вопросом. Производительность труда сотрудников хоть и является одним из единственных показателей, который можно выразить в количественном измерении, но она находится под большим влиянием ряда факторов. Эти факторы не дают выявить прямую зависимость между управлением персонала и использованием трудовых ресурсов.

Данные мероприятия влияют на эффективность работы предприятия в виде увеличения мотивации сотрудников на конечный результат деятельности всей организации, однако экономическую эффективность от их внедрения рассчитать сложно, но они требуют хотя бы приблизительного расчета экономической эффективности.

Для того чтобы все-таки оценить экономическую эффективность разработки новой системы оплаты труда для менеджеров отдела продаж ООО «Агентство недвижимости «Виллан» произведем прогнозирование основных финансовых показателей. За основу возьмем метод экспертных оценок, изучение опыта российских и зарубежных предприятий (см. табл. 3.7).

Сделаем расчет прогноза эффективности при совершенствовании системы оплаты труда. Данные по ООО «Агентство недвижимости «Виллан» представлены в таблице 3.7.

Прогнозирование основных финансово-экономических показателей при переходе на новую систему оплаты труда

1. Численность работников, чел.

2. Производительность труда, тыс.руб./чел.

3. Выручка от реализации, тыс. руб.

4. Чистая прибыль, тыс. руб.

5. Рентабельность от реализации, %

6. Рентабельность персонала,

8. Текучесть кадров, %

9. Фонд заработной платы, тыс.руб.

10. Средняя заработная плата в месяц, руб. (п.9:п.1:12 мес..)

13. Степень абсолютной удовлетворенности персонала работой на предприятии, %

Как видно из представленных в таблице 3.7. данных, после совершенствования системы оплаты труда прогнозируется улучшение всех основных социально-экономических и финансовых показателей работы ООО «Агентство недвижимости «Виллан».

Увеличение абсолютных показателей финансовых итогов деятельности предприятия прогнозируется в связи с увеличением производительности труда сотрудников, снижения текучести кадров, повышения средней заработной платы.

Так, за счет увеличения производительности труда персонала на 9102 тыс.руб./чел. увеличится выручка от реализации на 62225 тыс.руб. или на 36,0%.

Чистую прибыль в ООО «Агентство недвижимости «Виллан» планируется увеличить до 14950 тыс. руб. в результате снижения себестоимости продукции, что приведет к повышению рентабельности работы общества с 1,82 до 6,36%.

В результате этого средний размер заработной платы персонала ООО «Агентство недвижимости «Виллан» увеличится на 13350 руб. или на 37,9%.

Повышение заработной платы работников ООО «Агентство недвижимости «Виллан» приведет к снижению текучести кадров с 27 до 5%. В результате этого, согласно прогнозам, процент работников, абсолютно удовлетворенных своей работой, увеличится с 15 до 70%.

При реализации предложенных мероприятия в ООО «Агентство недвижимости «Виллан» сильно сократится применение различных премий, доплат, надбавок. В случае успешного внедрения такой системы оплаты труда организация в дальнейшем сможет полностью отказаться от премий и доплат, что значительно упростит процесс начисления заработной платы сотрудников и позволит бухгалтеру общества выполнять другие виды работ и планировать издержки организации более рационально. Также предложенные мероприятия значительно сократят документооборот предприятия, упростят механизмы бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии.

Таким образом, согласно проведенным прогнозным расчетам переход на новую модель оплаты труда в ООО «Агентство недвижимости «Виллан» положительно скажется на всех социально-экономических показателях эффективности работы общества и на ведение учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Кратко и понятно о существующих системах оплаты труда – таблица с видами, рекомендации по выбору, плюсы и минусы

Самым важным правилом работы на предприятии является установка четкой системы оплаты труда.

Это залог честности и порядочности организации, гарантия выплаты зарплаты и отсутствие нарушения сроков.

Что такое система оплаты труда, какой она бывает? Как правильно подобрать для предприятия подходящий порядок начисления заработной платы?

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

Понятие по ТК РФ

Если прочесть ст.135 ТК РФ, то можно понять, что под данной системой подразумевается сочетание различных правил, касающихся выплаты сотрудникам зарплаты.

Сюда входит соотношение между особенностями выполненной работы и оплатой за старания людей. Эти моменты влияют на многие важные факторы: от сотрудничества с владельцем компании до определения размером зарплаты. В систему труда входят порядки выплат, особенности выплаты зарплаты, размеры тарифов и так далее.

Каждый работодатель должен четко следовать правилам, прописанным в законодательстве, устанавливая особенности системы оплаты труда. Также ему необходимо руководствоваться специальными нормативными актами, в которых содержится основная информация о подобных моментах.

Все пункты системы труда в обязательном порядке вносят в трудовой договор, составленный с работниками компании. Для подобных целей могут использоваться любые соглашения и акты, которые относятся к локальному типу.

Какие бывают формы – кратко и понятно о видах

Прежде всего, можно выделить две большие группы применяемых форм оплаты труда: тарифная и бестарифная. Также возможна смешанная система.

Разновидности тарифной системы:

В свою очередь, повременная и сдельная включают свои разновидности.

Виды бестарифной формы:

Какие существуют системы, смотрите в таблице с Классификацией:

Существует еще новая форма, основанная на системе грейдов.

Какая форма преимущественно используется?

Характеристика повременной

Под повременной системой понимаются оплату работникам за те часы, которые они фактически отработали. Размеры зарплаты обязательно прописывают в специальной документации. Данная система оплаты труда подразумевает под собой стандартный график человека, где он работает пять дней в неделю по восемь часов в день.

Если человек закончил важный проект или же работал сверхурочно, размер фиксированной зарплаты может увеличиться. Здесь на результаты влияет не только количество часов, которые отработал сотрудник, но еще и эффективность его труда. Здесь важно то, что система оплаты дает возможность не путаться в данных, ведь все они прописаны в основных документах.

Описание сдельной

Многие компании делают выбор в пользу такого варианта. Размер той зарплаты, которую получит сотрудник, напрямую зависит от продуктивности его работы и от количества изготовленной продукции.

Такой вид оплаты труда незаменим в том случае, если работодателю важна скорость выполнения людьми поставленных перед ними задач.

Подвидом этой разновидности является такая система оплаты труда, как сдельно-премиальная. В нее входит две части, которые зависят друг от друга.

Работник получает не только деньги за количество продукции, которую он изготовил, а еще и процент от общего объема производства.

Сдельно-прогрессивная оплата – это еще один распространенный вариант. Здесь уместно установить нормы, выполнив которые можно получить определенную заработную плату. Работодатель может увеличить размеры заработной платы и в том случае, если человек перевыполнил установленный план.

На что обратить внимание при выборе?

Трудовое законодательство определяет правила и требования, касающиеся данного момента. Но как же владельцу организации подобрать подходящий вариант?

Согласно статье 135 ТК РФ каждый работодатель может выбрать подходящую систему оплаты труда самостоятельно. Каждая организация должна ориентироваться на свои основные задачи, чтобы не совершить ошибку.

В процессе выбора вида системы оплаты труда нужно руководствоваться видом деятельности, который осуществляется компанией, и особенностями организации трудового процесса.

Разработка подходящей формы в современных условиях

Если следовать правилам, установленным в ст.135 ТК РФ, зарплата человека установлена в соответствующих документах, которые доступны для ознакомления. Значит, владельцы разных компаний могут самостоятельно установить ту систему, которая соответствует их требованиям.

Если речь идет о процессе производства, то стоит делать выбор в пользу сдельного варианта, поскольку он даст возможность сэкономить. Работник получит вознаграждение за количество продукции, который ему удалось произвести. Работодатель сможет принять во внимание результаты процесса, оценив качество и скорость работы подчиненных.

В случае с повременной оплатой труда вознаграждение устанавливается за то количество часов, которые отработал сотрудник. Например, в табеле нужно проставить напротив соответствующей графы цифру 8 или другое число. Заработная плата у сотрудников одной профессии отличаться не будет, поэтому работодателю сложно определить, насколько эффективен производственный процесс.

Устанавливающие документы и локальные нормативные акты

Порядок оплаты труда персонала прописывается обычно в Положении об оплате труда.

Чтобы правильно установить систему оплаты труда повременного вида, достаточно простого договора. В нем прописывают количество тех часов, которые отработал человек. Затем можно рассчитать зарплату, которая фиксируется в соответствующих бумагах.

В случае со сдельной системой оплаты труда действуют другие правила. Здесь работодатель должен опираться на сдельный наряд. В нем указывают перечень работ, срок их выполнения и состав. Также нужно указать условия производства, фактический и полный объем выполненных работ, затраты и расценки. Обратная сторона такого наряда дополняется табелем, в котором фиксируется отработанное время.

Все принципы условий выполнения работы прописаны дополнительно и в маршрутном листе. Также в данном документе содержится информация по учету выполненных работ, а также прочие важные данные.

В некоторых отраслях нужны унифицированные формы документов, которые дают возможность вести учет выработки:

  • листы пути для машин;
  • отчеты об использовании спецтехники для строительства;
  • для агропромышленного комплекса понадобятся отчеты о всех видах проделанных работ.

Это основные документы, устанавливающие и определяющие систему оплаты труда, которые принимаются предприятием.

Плюсы и минусы

У каждого из видов есть сильные и слабые стороны. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Системы оплаты труда в ооо

Руководители, специалисты, служащие

Итого промышленно- производственного персонала

Анализируя количество работников, нетрудно заметить, что их количество постоянно увеличивается. Так, если в 2009 г. на предприятии работало всего 62 человека, то к 2011 г. их число выросло почти в 1,15 раз.

В основном это произошло за счет роста числа руководителей, специалистов, служащих, число которых выросло в 1,1 раз и рабочих, число которых увеличилось на 6 чел.

На ООО «Сигма» действует Положение об оплате труда и премировании работников предприятия, с целью упорядочения системы оплаты труда, установления непосредственной зависимости оплаты труда работников от индивидуального вклада каждого работника, укрепления трудовой и исполнительной дисциплины, а также с целью повышения производительности труда. В положении использованы ссылки на следующие нормативные документы:

— Гражданский кодекс РФ;

— Трудовой Кодекс РФ;

— Положение Правительства РФ »№ 785 от 13.10.1992 г. «О дифференциации и уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основании Единой Тарифной Сетки»;

— Руководство Р 2.2.755-99 «Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса»;

— СТП 37.305.387-2001 «Аттестация рабочих мест по условиям труда».

На предприятии применяются две формы оплаты труда для рабочих: сдельная и повременная. Из этих двух форм образуются две основные системы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременно-премиальная.

Системы оплаты труда регламентируют порядок определения заработной платы данной категории работников в зависимости от количества и качества затраченного труда.

Оплата труда работников начисляется следующим образом, исходя из видов оплаты труда:

— сдельно –премиальная – 12 чел.

— повременно – премиальная — 25 чел.

— тарифная – 34 чел. (по данным 2011 г.).

Сдельно-премиальная оплата труда

На каждую выполняемую работу устанавливается индивидуальная или комплексная сдельная расценка исходя из технологически обоснованной трудоемкости. Сдельная расценка рассчитывается по формуле:

, (2)

где ЧТС – часовая тарифная ставка согласно (требованию) разряда выполнения работы;

Т – технически обоснованная норма времени, необходимая на обработку (выпуск) единицы продукции (например, 2 минуты — среднее время, необходимое для полировки ювелирного изделия);

% ВУТ – процент доплаты за вредные условия труда.

В случае, когда индивидуальную сдельную расценку (исходя их технологического процесса) выделить невозможно, применяется комплексная расценка на отдельный вид работ.

Повременно-премиальная оплата труда

Повременно-премиальная оплата труда применяется для основных рабочих.

Заработная плата рабочих – повременщиков складывается из оплаты по ЧТС – часовая тарифная ставка согласно присвоенному разряду, с доплатами и компенсационными выплатами согласно законодательству.

Оплата по окладу устанавливается для ряда профессий, у которых труд отличается небольшим диапазоном сложности, и практически отсутствуют отличия в характере производства.

Независимо от формы оплаты труда, рабочий получает премию за выполнение сменного (нормированного) задания; соблюдение требований СК (системы качества), правил техники безопасности, за культуру производства; за отсутствие претензий от потребителей, от производственных участков.

Рабочему также гарантируются все компенсационные выплаты согласно трудовому законодательству и коллективному договору.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих (РСС)

Должностной оклад устанавливается согласно, утвержденным директором ООО, штатным расписаниям. Заработная плата РСС складывается из должностного оклада с доплатами и компенсационными выплатами согласно Трудовому кодексу РФ и коллективному договору, премии за основные результаты хозяйственной деятельности за отчетный период, а также дополнительных премий согласно утвержденным положениям о премировании работников подразделений.

В ООО ведется учет использования рабочего времени в виде табеля, где указываются фамилия, имя, отчество работника, табельный номер, разряд, должность, количество отработанных часов. Также для того, чтобы учесть выработку работника, в табеле учета использования рабочего времени указывается номер оборудования, на котором работал рабочий в определенную смену. Табель составляется для определенного участка и отдела для каждой смены.

На предприятии ведется компьютерный учет объема выполненных работ в конкретную смену. Затем эти данные сводятся воедино и уже в соответствии с графиком работы учреждения определяется отработанное время каждым работником и его выработка.

В ООО также ведется учет ночных, вечерних и воскресных смен, которые оплачиваются сверх норматива дополнительно: ночные (плюс 75%), вечерние (плюс 20%), воскресные смены (плюс 50%).

Учитываются и оплачиваются простои не по вине рабочего. Их оплата производится в размере 66,7% от среднедневной заработной платы рабочего.

Структура заработной платы работников ООО «Сигма» представлена в Приложении Б.

Формирование фонда оплаты труда происходит следующим образом: сначала определяется плановый фонд заработной платы, затем по результатам работы формируется фактический фонд заработной платы.

Фонд оплаты труда состоит из фонда оплаты труда по основному производству (оплата труда основных, вспомогательных рабочих, административно-управленческого персонала), из фонда оплаты труда отдела главного энергетика и др., ремонтно-эксплуатационного участка, административно-хозяйственный отдел (АХО), из общепроизводственных затрат (охрана, отдел ПТО), из фонда оплаты труда работников здравпункта, а также оплата услуг на стороне. В фонд оплаты труда также включаются компенсации за отпуск, расходы на подарки, выходные пособия, а также формируется резерв на отпуск.

К затратам на оплату труда относят:

— расходы на оплату труда по основному производству (оплата труда основный и вспомогательных работников, административно-управленческого персонала);

— расходы на оплату труда работников главных отделов;

— общепроизводственные затраты (охрана, управление).

Расчет нормативной величины расходов на оплату труда осуществляется следующим образом.

По основному виду деятельности. Используя данные о плановом объеме выполняемых работ и нормативной стоимости выработки, определяется плановый фонд заработной платы основных рабочих, затем пропорционально объемам выполняемых работ определяется фонд оплаты труда вспомогательных рабочих и административно-управленческого персонала.

Всего по учреждению: оплата труда работников главных отделов; общепроизводственные затраты (охрана, управление).

Определяется оплата труда работником, привлекаемым со стороны (погрузка, демонтаж).

Дополнительные выплаты: подарки, выходные пособия.

Резерв на отпуск.

На основании данных статей затрат на оплату труда определяется общий фонд заработной платы.

Данные об уровне оплаты труда приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 — Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.

Делопроизводство

Формы и системы заработной платы

Заработанная плата представляет собой вознаграждение, которое работник получает по прошествии определённого периода времени, за выполнение трудовой функции.

Одним из ключевых аспектов оплаты труда сотрудников выступает понятие «система оплаты труда». Данный термин подразумевает совокупность правил вычисления таких средств. Также в него включены все надбавки, премиальные поощрения и пр.

Необходимо не путать такие термины, как формы и системы оплаты труда.

Основные формы

Можно разделить 2 ключевые формы оплаты труда – сдельная и повременная. Их, в свою очередь, также можно подразделить на конкретные виды.

Итак, оплата может реализовываться либо в зависимости от продолжительности нахождения на рабочем месте, либо с учетом количественного показателя проделанных им работ.

В первой ситуации речь идет о повременной системе, а во второй – о сдельной.

Повременная

Повременная система используется тогда, когда нет возможности нормировать труд или же отсутствует необходимость стимулировать интенсивность труда.

Ее ключевое преимущество – гарантированный размер заработка. Он не будет зависеть от уровня производства. Минус повременной формы – невозможность увеличивать свой заработок путем наращивания производительности.

Пример:

Юрист ООО «Аспект» Иванов А.П. трудится на условия оплаты почасовой тарифной ставки в размере 100 руб/ч. В июле 2018 года он был занят выполнением трудовой функции на протяжении 184 часов.

Заработная плата за данный период будет равна: 100 руб./ч*184 часа=18400 руб.

Сдельная форма оплаты устанавливается, если можно утвердить зависимость объема выпущенной продукции и количества затраченного труда.

Эта система позволяет эффективно стимулировать интенсивность работа. Тем не менее это может повлечь и негативное последствие – ухудшение качества продукции.

При увеличении производственных мощностей также будет повышаться статья расходов, связанная с оплатой рабочей силы.

Пример:

Рабочие ООО «Интел» выполняют свою трудовую функцию на условии оплаты по сдельной расценке — 300 руб. за 1 шт. выпущенной продукции. Сидоренко И.В. в июле 2018 года изготовил продукцию в количестве 50 единиц.

Его оплата труда за данный период составит: 300 руб.*50= 15000 руб.

Различия, преимущества и недостатки

Итак, сдельная форма оплаты труда устанавливает порядок выплаты зарплаты за результат.

Если сотрудник не будет прикладывать усилия, то получит минимальный заработок. При повременной оплате денежные средства рассчитываются за время, которое сотрудник тратит на выполнение трудовой функции.

Мы уже рассмотрели преимущества и недостатки данных систем. Так что можем сделать вывод о то, что ни одна из них не может быть признана идеальной.

Системы оплаты труда

Формы оплаты труда и системы заработной платы – это не одно и то же. Первое понятие более широкое и включает в себя второе.

Так, повременная форма может быть простой и повременно-премиальной, а сдельная – прямой, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, аккордной.

Для повременной формы

Повременная форма оплаты труда распространена в США (70-80%) и в Западной Европе (60-70%). Для РФ данная цифра намного меньше – только 20-30% работников осуществляют трудовую функцию на данном условии оплаты.

При вычислении заработка необходимо знать исключительно тарифную ставку сотрудника и число отработанных им часов.

Путем умножения данных цифр получается сумма оплаты труда.

При простой системе не имеет значения объем сделанных работ. Также не берется в учет качество.

Денежные средства возмещаются исключительно за продолжительность работы. Также может устанавливаться почасовая оплата. В этом случае вычисляется сумма тарифной ставки в руб/час.

Пример:

Официантка Сидорова Н.М. отработала в мае 2018 года 100 часов. Согласно трудовому договору тарифная ставка для нее равна – 70 руб/час.

Рассчитаем ее оплату труда за май = 70*100=7000 руб.

Как осуществляется нумерация записей в трудовой книжке? Узнайте тут.

Повременно-премиальная

При повременно-премиальной системе оплата рассчитывается не только за количество часов, но и за качество проделанной работы.

В этой ситуации премия присуждается за достижение конкретных показателей и прочих условий премирования. Они прописываются в специальном положении, которое издаётся в рамках конкретного предприятия.

Пример:

Менеджеру по продажам Петренко О.И. установлена тарифная ставка 120 руб/час. За выполнение плана продаж ей дополнительно присуждается премия в размере 5 тыс. рублей. В июле 2018 года Петренко О.И. отработала 165 часов. Также ей удалось выполнить план продаж, определённый на июль.

Соответственно, ее заработная плата составит:

  • 165 часов*120руб./час=19800 руб. (за отработанное время);
  • 19800 руб.+ 5000 руб.=24800 руб. (с учетом премии).

Различия простой повременной системы и повременно-премиальной в том, что в первой ситуации отсутствует специальная система премирования.

Надбавку получают те, кто выполняет определённые показатели и демонстрирует высокое качество труда. В связи с начислением премии усложняется сам процесс расчета заработка работника.

Для сдельной формы

В основе сдельной оплаты труда вычисление заработной платы исходя из производительности того или иного сотрудника.

Ставка складывается из нескольких величин, в том числе разряда работы, норм выработки и пр. Заработок вычисляется по разным формулам.

Конкретный способ устанавливается в рамках определённого предприятия.

Прямая сдельная

При прямой сдельной оплате труда оплата вычисляется в зависимости от проделанных работ с учетом твердых расценок, утвержденных в трудовом договоре. Это самый легкий способ расчета размера заработной платы.

Пример:

Электромонтажнику АО «Стройград» Сергееву А.Н. оплата труда производится по прямой сдельной системе – 70 руб. за каждый метр протянутой проводки. В июле 2018 года он протянул 200 метров проводки.

Соответственно, его заработная плата за данный период составит: 200 метров*70руб.=14000 руб.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система допускает выплату премии за достижение установленных объемов выработки, а также качественные показатели, например, выполнение работ без брака.

Данный способ позволяет стимулировать работника не только ориентироваться на количество, но и на качество.

Пример:

Рабочим АО «Мастер» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. При производстве продукции без брака присуждается премия — 20% от размера сдельной зарплаты. Рабочему Коршунову В.О. компенсируют 5 руб. за впущенную единицу готовой продукции. В июле 2018 года он изготовил 3000 деталей без брака.

Его заработная плата за этот месяц составит:

  • 3000*5 руб.=15000 руб. (сдельная заработная плата);
  • 15000*20%=3000 руб. (премия);
  • 15000 руб.+3000 руб.=18000 руб. (сумма заработной платы за июль)/

Плюсы и минусы белой зарплаты вы найдете тут.

Как выплачивается зарплата инвалидам? Информация — здесь.

При аккордной системе на предприятии определяется предельный срок для реализации поставленной задачи.

Заработок определяется на базе калькуляции, предусматривающий учет списка работ, которые надо выполнить, их объем и цену каждой операции, суммарную величину за выполнение всех работ аккордного задания, суммарный размер компенсации за все задание.

Досрочное выполнение операций поощряется премией.

Данная система идеальна при выполнении срочных заданий.

Пример:

Для выполнения отделочных работ на условиях срочного трудового договора в ООО «Искра» был привлечен Корсиков В.Ф. данному сотруднику установлена аккордная система оплаты труда. Согласно заключенному соглашению, работнику причитается заработная плата — 15 тыс. рублей. Если сотрудник сможет завершить работу до 20 июля 2018 года, то ему будет присуждена премия в размере 15% от зарплаты. По факту Корсиков В.Ф. выполнил задание 18 июля.

Сумма его заработной платы будет равна:

  • 15000 руб.*15%=2250 руб. (размер премии);
  • 15000 руб.+2250 руб.=17250 руб. (зарплата за июль).

Сдельно-прогрессивная

При сдельно-прогрессивной системе оплата за выработанную продукцию возрастает после выработки определённой нормы.

Пример:

Рабочей ООО «Мир строительства» Сушину А.Л. подписал трудовой договор с условием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда: до 200 единиц готовой продукции – 15 руб., свыше 200 – 20 руб. За июль 2018 года рабочим было изготовлена 350 единиц продукции.

Оплата труда за данный месяц составит: (200 единиц*15 руб.) + (150 единиц*20 руб.) = 6000 руб.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система используется в отношении работников, которые обслуживают станки и рабочие места.

Для таких сотрудников размер зарплаты будет зависеть от количества продукции, которую произведут основные сотрудники.

Пример:

Рабочий-наладчик ООО «Мастерок» Стариков И.Н. следит за работой оборудования на участке механического цеха. Для него утверждена тарифная ставка – 7,5 тыс. рублей. Норма выработки участка – 2000 единиц продукции. За июль 2018 года было выпущено 2200 единиц.

Вычислим сумму заработной платы Старикова за данный месяц:

  • 7500/2000=3,75 руб. (косвенная расценка);
  • 3,75 руб.*2200=8250 руб. (размер зарплаты).

Различия в данных системах объясняются неодинаковых характером работ:

  • аккордная применяется только для срочных заданий, так как в обычных условиях может негативно сказаться на качестве;
  • косвенно-сдельная может устанавливаться исключительно для сотрудников, которые обслуживают оборудование и рабочие места ключевых работников.

Преимущества и недостатки систем

Каждая из систем имеет преимущества и недостатки:

  • Прямая сдельная система не учитывает качество товаров, которое может серьезно страдать в погоне за количественными показателями.
  • То же самое касается сдельно-прогрессивной системы.
  • Сдельно-премиальная система наиболее предпочтительна, так как здесь учитывается не только количество единиц, но и их качество.

Популярное:

  • Гпк рф ст132-136 Статья 132. Документы, прилагаемые к исковому заявлению К исковому заявлению прилагаются: его копии в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц; документ, подтверждающий уплату […]
  • Статья 23 131-132 гражданского процессуального кодекса рф Статья 132 ГПК РФ. Документы, прилагаемые к исковому заявлению (действующая редакция) К исковому заявлению прилагаются: его копии в соответствии с количеством ответчиков и третьих […]
  • Формула размера процентов за пользование чужими денежными средствами Расчет процентов по 395 ГК РФ Образец расчета процентов за пользование чужими денежными средствами, предусмотренный статьей 395 Гражданского кодекса РФ. Такой расчет необходимо приложить к […]
  • Ст 132 ук рф женский пол Статья 132 УК РФ. Насильственные действия сексуального характера Новая редакция Ст. 132 УК РФ 1. Мужеложство, лесбиянство или иные действия сексуального характера с применением насилия или […]
  • Налог на имущество юридических лиц 2014 движимое имущество Налог на движимое имущество юридических лиц в 2018 году У нас в организации есть автомобиль. Я нашла на него (от бывшего бухгалтера) налоговый расчет по авансовому платежу по налогу на […]
  • Образец заявления согласия на усыновление мужем Образец согласия на усыновление ребенка другим человеком в России Процесс усыновления достаточно подробно разработан в российском законодательстве. Не удивительно, что для его удачного […]
Закладка Постоянная ссылка.

Комментарии запрещены.